中国共产党自从1921年7月成立以来，从小到大、从弱到强、从强到盛，擅长总结经验、主动汲取教训，始终坚持努力集聚、培养和转化各种人才，始终坚持不断制定、修改和创新各种人才机制与政策，始终坚持坦诚相待、肝胆相照，不遗余力招揽天下人才的优良工作作风。

2021年建党100周年之际，中国共产党从最初的50多名党员，已然突破9000万之众，乃是当今世界上吸纳人才最全面、选拔机制最完整和纪律要求最严格的单个组织系统。具有专科及以上文化程度的人口超过1.19亿，成为高等教育受众绝对数量世界第一、人才市场规模全球第一的发展中国家，堪称人间奇迹。

当前，中国内地纷纷组建以政府为主导、以市场为导向的全产业链、高效配置的人才集团。这是改革开放以来，继职业中介市场、劳动力（劳务）市场、人才市场（人才派遣、招聘流程外包）三种基本市场形态之后，人力资源行业出现的第四种市场类型（人才集团市场），顿时生机勃勃、气象万千。正是如此，也使得中国人力资源市场，一波未平、风云再起。从全球范围来看，带有强烈的政府猎头背景、色彩和托盘的区域型人才集团，正在成为使得众多发达国家、发展中国家惊讶十足、瞠目结舌的“中国奇迹”、“中国道路”和“中国故事”。

计划经济后期，人才政策领域始现千里冰河、迎春开封的迹象，涌动一些新萌芽和新动向。

1.恢复高考制度。1977年，邓小平同志首先提出了“尊重知识、尊重人才”的科学论断，指出“我们要实现现代化，关键是科学技术要能上去。发展科学技术，不抓教育不行。靠空讲不能实现现代化，必须有知识、有人才”。

1977年8月，一批老教授和老专家情绪激动地希望改革高校招生制度。邓小平同志当即表态，“既然大家要求，那就改过来”。当年，570多万考生从无数的街道、工厂、农场中，重新走进了关闭了10年的高考考场，仅北京市的报考人数就超过15万人。在考试成绩合格后，各级地方政府还组织了严格的政治审查。那年，共有27万多人被全国各高校录取。按照当时的办学条件，只录取不到30万人（1977、1978、1979年参加高考并被录取的，俗称老三届）。但是，它却激励了成千上万的人重新拿起书本，加入到求学大军中去。

在1978年召开的全国科学大会上，邓小平同志发表了重要讲话，提出了“科学技术是生产力”、“知识分子是工人阶级的一部分”等光辉论断。

2.重新开启引进海外智力。1983年7月8日，邓小平同志约见国务院副总理万里、姚依林，国家科委主任方毅和国家计委主任宋平，作了一次题为《利用外国智力和扩大对外开放》的谈话，即著名的“七·八谈话”。

当年8月、9月，中共中央、国务院根据邓小平的谈话精神，相继发出《关于引进国外智力以利四化建设的决定》和《关于加强利用外资工作的指示》的通知，并成立中央引进国外智力领导小组。

3.筹建人才和技术中介服务机构。早在1979年，北京外企人力资源服务有限公司（FESCO）成立。最初的业务，就是向外国航空公司提供飞行餐。后来，开始向外国人在华工作提供服务。如今，成长为外商驻华代表机构、外商金融机构、经济组织提供专业化人力资源服务的公司，逐渐转型成为一家为各类组织和企业提供最有温度服务的综合人力资源解决方案的科技公司。

1987年，中央管理的国有重点企业中国国际技术智力合作有限公司（CIIC）成立，最初的业务只是海外人才和技术引进（含：劳务输入、技术采购）。此后，陆续覆盖人力资源外包业务、人力资源管理咨询业务、培训业务、猎头招聘及BPO、国际（含境外）劳务输出、国际人力资源及商事服务、技术服务及贸易业务等。

4.兴建国家级区域型人才市场。1992年10月，党的十四大明确提出，经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济。同年，国务院颁布《全国人才市场管理条例》，是发展和规范人才市场的第一部国家行政法规。此后，人才市场的培育和发展工作被提上了各级人事部门的议事日程。全国人才市场和区域人才市场先后投入建设。

1993年，人事部明确提出人事制度改革的主要任务，就是要建立包括人才市场体系在内的“三个制度、三个体系”，要求在2000年前初步建成全国人才市场体系框架。1994年8月，中共中央组织部、国家人事部下发《加快培育和发展我国人才市场的意见》，把培育和发展人才市场，充分开发和利用中国的人才资源，提升为国家战略任务。

1993～1997年，人才市场得以兴建，开始迅速发展。国家人事部在天津、上海、沈阳、郑州、武汉、广州、西安建立7个国家级区域性人才市场；各级政府人事部门的人才市场达1956个；行业性和民办人才中介机构迅猛发展，超过1800家。以政府人事部门所属人才交流机构为主渠道、以行业人才市场为辅助、以民办人才中介组织为补充的人才市场网络体系初步形成。据不完全统计，1993～1996年，全国各类人才市场共举办人才交流会、洽谈会等5000多场次，进场招聘单位近70万家，进场应聘人员近2000万人次，约300万人通过人才市场实现流动。

在改革开放初期，中共中央、中央政府在人才领域的指导思想和基本政策，可以概括为“一破一立”。二者既是历史发展的必然，也是时代催生的偶然。相辅相成、彼此推动。“破”，就是着手破除阻碍人才流动的机制和体制；“立”，就是逐步建立以市场为主导的人才流动格局。至此，传统意义上的劳动人事管理，开始转向人才市场管理，人力资源管理随之萌芽。

5.人才战略列为国家战略。2001年3月，《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》提出“实施人才战略，壮大人才队伍”，第一次将人才战略确立为国家战略，将其纳入经济社会发展的总体规划和布局之中，使之成为其中一个重要组成部分。

6.人才市场谨慎对外开放。2001年11月，中国加入世界贸易组织之际，中央政府明确采取谨慎的人才市场对外开放政策，严格规定只能举办合资的人力资源企业（含猎头），禁止独资的外企入驻中国内地。这个旨在保护本土人才市场、本土人才派遣和本土猎头的政策，对人才市场的保护更加全面、更加系统。20多年时光逝去，反观当年中国脆弱、稚嫩庞大的人才市场，并没有迎来凶猛的狂风暴雨，反而受益于斯、享福于斯。

如今，中央和各地政府牢牢控制、绝不退缩的国家级区域性人才市场，体量巨大、管理规范，流程清晰、服务及时，始终是中低端人才流动（求职、存档、挂靠、入户、就业）的主力窗口，甚至是唯一的官方端口。此举，势必也为今后构建全国统一的求职、就业公益化平台，提供无与伦比、振奋人心的政策积累和市场铺垫。

7.中央国有企业尝试国际猎头。2003年9月，中央组织部、国务院国有资产监督管理委员会宣布，首次公开在全球范围招聘7名中国联通、中国铝业等监管企业的高级经营管理者。到2008年，82家中央监管企业完成103个高管职位的公开招聘，先后录用91人。许多中外猎头公司参与其中，纷纷争夺前所未有的“世纪盛宴”。

此举标志着国有企业开始尝试动用新兴的猎头企业，不再拘泥于传统的人才引进模式，而是直接采取市场方式；不再以2008年中国13亿人才人口为界限，而是扩大到全球70亿人口范围；不再节衣缩食、省吃俭用地引进海外高端人才，而是能够正大光明、明媒正娶地采取国际惯例给予相当的年薪、福利和待遇，意义重大、影响深远。

8.第一次全国人才工作会议召开。2003年12月，新中国成立以来的第一次全国人才工作会议在北京召开。会议强调“人才资源是第一资源”，确立人才优先发展的战略布局，采用战略思维、开放视野、发展观点，谋划和推动人才工作。全党同志必须从全局和战略的高度，以高度的政治责任感和历史使命感，把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好，努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，大力提升国家核心竞争力和综合国力，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保证。

会议内容丰富、覆盖面广。其中之一强调，探索建立产权激励机制，需要经过长期的实践和不断探索，积极稳妥地加以推进。

第一，鼓励有条件的企业实行期权、期权激励。期权、期权激励是探索人才资本产权激励的形式之一，是企业所有者（出资人）在基本的分配制度外，对企业经营者及核心人物（包括有突出贡献或特别优秀的科研、管理、生产、营销人员）给予的特别激励方式。

第二，探索建立人才资本及科研成果的有偿转移制度。实现人才资本及科研成果的有偿转移是探索人才资本产权激励的一种具体形式，其实质是将人才资本和科研成果，包括知识、管理、专利、商标、科技发明和原创科研成果等有形和无形的资产转化为货币或股权，作为对人才进行激励的依据，同时建立起一套完善、规范、科学的激励制度。

第三，探索建立产权激励机制需要立法保障。

9.《关于进一步加强人才工作的决定》。根据人才工作会议精神，中共中央、国务院随即作出《关于进一步加强人才工作的决定》。主要包括：

第一，中国将进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份和所有制限制（即“六大限制”）；

第二，结合深化机关和企事业单位的用人制度改革，进一步推动各类人才由“单位所有”到“社会所有”的转变，促进人才市场供需主体到位，疏通各类人才之间的流动渠道；

第三，推动人才市场与其他要素市场相贯通，按照管办分离、政事分开的原则，推进政府所属人才服务机构的体制改革。引导政府所属人才服务机构，在做好授权的人事人才公共服务业务基础上，努力发展市场竞争业务，并逐步做到两类业务分开管理；

第四，进一步办好基础性人才市场，大力培育发展企业经营管理人才和高新技术人才等专业化人才市场。以市场需求为导向，积极开发人事代理、人才测评、人才派遣、薪酬设计、人才选聘等服务项目，在有条件的地方推行工作居住证制度。大力发展网上人才市场，研究开发人才市场信息标准，建立各类人才信息数据库，等等。

冰河解冻、波涛奔流。各种人才的合理流动、合法流动，俨然成为可能和可行。而人才市场的变革和转向，正在悄然来临。一切都将改变，一切都会改变。

本文重点研究中央政府、地方政府主导的区域型人才集团。这是中国内地人才领域逐渐兴起、规模庞大和辐射广泛的主力阵营。以中央直属企业中智集团（CIIC）、省级直属企业山东人才集团、市属企业深圳人才集团为例。

改革开放以来，最早出现的人才集团形态，主要包括两种基本类型：一是国有企业性质的，如中智集团（中央企业，CIIC）、北京外企集团（地方企业，FESCO）；二是民营企业性质，如智联招聘、前程无忧、中华英才网，都是通常是基于公司的市场布局、设立网点（子公司）形成集团化运营的。

及至2001年11月，中国加入WTO，人才市场宣布谨慎开放。一些综合型的大型外资人力资源（人才派遣）集团先后进入中国内地，如瑞士的德科集团、荷兰的任仕达集团、美国的万宝盛华集团、日本的仕达富集团（后被瑞可利集团收购）等。

还有一些专业服务型的，如主要从事管理咨询的麦肯锡集团、罗兰·贝格集团、埃森哲集团、科尔尼集团；主要从事会计师事务的普华永道（PWC）、毕马威（KPMG）、德勤（DTT）和安永（EY）；主要从事猎头服务的光辉国际集团、史宾沙集团、罗盛集团、海德思哲、亿康先达集团，等等。

2012年11月，党的十八大召开。鉴于国际国内形势的显著变化与未来态势，基于人才战略确立为国家战略的时代要求，“人才强国”、“人才资源是第一资源”、“党管人才”、“聚天下英才而用之”等一系列重大人才思想陆续出台，各级地方组织系统和政府得以全面进军人才领域，迅速催生主体不一、形式多样的人才集团，令人眼花缭乱、目不暇接。

到2021年6月，中国内地知名的区域型人才集团，已经超过50个。预计到2022年底，大中型集团数量将超过150个。一般来说，依照行政级别，分为国家级（含国家级区域型人才集团）、省（自治区）级、地市（州）级；依照隶属关系，分为国资委控股型、政府部门主办型、产业园区代管型；依照主营范围，分为国内型、国际型等等。

政府主导的人才集团，成立初衷都是基于当时的形势，集中体现政府意志。

1.中智集团。经过北京外企（FESO）局部试验，邓小平1983年“七·八谈话”发表，于1987年6月组建成立。最早是在香港成立办事处，面向海外引进高端人才和先进技术，带有强烈的国家意志，具有全局性、探索性和尝试性等基本特点。

特别是当时的国际形势之下，中国尚不具备，也没有必要，大张旗鼓地采取市场化渠道和方式，大量引进海外人才。

2.深圳人才集团。与中智集团相比，地方政府兴办的区域型人才集团，区域型（区域和地方政府利益优先）、综合型（覆盖面和业务面极广）和针对性（符合地方政府发展规划）特征，更加明显、更加直接、更加鲜明。

2017年，深圳市人才集团有限公司成立。最早的动机是整合劳务市场、人才市场和人才交流中心（事业单位编制）职能交叉、管理混乱的局面。当时，仅仅集中在深圳人才大厦办公的多家市属人力资源企业，主管部门不一、工作关系不一，员工层次不一。历经多年，各方扯皮不断，难以理顺。

其后，市委、市政府高层壮士断腕、痛下决心，大刀阔斧地梳理职能、实现聚焦，统一划归国资委管理。为此，定位“以猎头高端业务为引领、以公共服务业务为基础、以人力资源外包业务为主体”的业务发展格局，覆盖人力资源服务全产业链的深圳城市HR和整体人才解决方案供应商。与此同时，市委、市政府鼓励深圳人才集团在人才引进、人才服务等方面做出诸多创新举措，服务深圳作为先行示范区高质量发展的要求。

3.山东人才集团。2020年3月，《山东省人才发展促进条例》发布，使得山东人才集团呱呱落地，着力破解人才工作中政策多且杂、涉及面广、专业平台少、执行成本高等问题。省委组织部、省国资委将人才集团定位于省级一级直属企业，并先后划拨启动资金、办公场所，集团得以迅速启动起来。与此同时，山东人才集团成立之初，来自省委组织部、省国资委的工作目标和任务随之下达，就是要求人才集团在1年左右的时间，从全球范围内引进山东政府、高校和企业急需的各类高端人才，简称“111指标”（1万名博士、10万名硕士、100万名本科生）。

4.武汉人才集团。2021年5月，武汉人才集团揭牌成立。提出“三大功能定位”、“四大战略举措”和“八大业务板块”的发展思路。其中，“三大功能定位”为城市高端人才引聚主平台、全国人才高地建设大平台、国际人才交流合作新平台；“四大战略举措”为专业化深耕、数字化转型、资本化驱动、国际化拓展；“八大业务板块”以高端人才猎聘、人才公共服务、人力资源外包、职业教育培训为主，人才研究咨询、人力资本运作、人才园区运营、会展策划组织为辅。

简言之，区域型人才集团的纷纷成立，有利于充分整合社会资源，聚焦高层次人力资源开发利用，共同打造人才事业共同体，推动人才事业高质量发展。

与民营企业相比，政府主导的区域型人才集团组织架构更加完整、更加齐全，也更加复杂。

1.实行党委领导下的董事会负责、总经理管理制度。与国有企业一样，人才集团设有党委所辖的组织部、宣传部、统战部、纪检委，以及团委系统，一应俱全。以2021年中智公司组织系统来说，党委委员7人、纪委委员7人。集团公司、分公司成立的党委、党总支、党支部，更是十分完整、齐全，数量远远超过120个。

国资委派驻直属审计人员（审计部），对集团公司进行监管、督察和问责。与民营企业相比，财务制度健全、规范，财务报批和审批手续相应增多，工作环节众多，办事效率明显较低。

不仅如此，人才集团还担负着党建、团建、城市服务、对口扶贫、社区公益等工作。这些都是民营人力资源企业，特别是外资人力资源企业难以想像的。

2.高层管理者通常为组织系统、国资系统选派和任命。如在成立之初，山东省委组织部、山东省国资委发挥组织优势，一举从山东机场集团、科技厅（外国专家局）、鲁信集团、山东省人社厅，调动厅级、处级干部组成集团高层。同时从组织部门、政府部门（含国资委）、国有企业、人才市场、人才服务协会、人才研究院借调中层干部，临时组成30多人的集团总部。

而在内地的边远地区、少数民族地区，新兴的人才集团组织结构、高层治理、编制问题将面临更多变数，出现多头管理、多头插手、多头喝水的现象，很难在短时间内解决。

3.集团编制较为复杂，且层次很多。如在深圳人才集团，集团高层通常保留公务员、事业单位编制，而普通的中层干部和基层员工，属于集团的社会招聘性质。

在集团内部，由此涉及的社会保障、五险一金等，也存在较大差异。根据一些地方政府的规定，中高层员工退休之后的养老金，归口省级、市级管理的发放标准区别也很大。

4.薪酬体系结构繁琐，绩效考核标准不一。基于隶属国资委的现实，纳入国有企业管理体制，中高层管理人员实行薪酬公示制度，高薪被严格限制；而集团招聘的基层工作人员，以及少数二级公司、三级公司的中高层员工，则不受此项规定的限制，能够获得更多的报酬。一些人才集团出现普通员工工资（含：提成、奖金、绩效）明显高于上级领导，甚至是集团高层的奇异现象，也就习以为常、见怪不怪。

2019年，中国县级以上地方政府人力资源社会保障部门（含其他行业管理部门）设立公共就业和人才服务机构5298家，占人力资源服务机构总量的13.4%，国有性质人力资源服务企业1641家，占4.1%。仅仅从数量上来看，政府管理、国有企业性质的人力资源机构，合计不到18%。

政府主导的人才市场成立以来，就具有先天的政策支持、市场地位和资源优势。对此，所有的民营人力资源服务企业难以企及、望而却步，只能努力寻找市场边缘和接合的业务。这些优势主要体现在：

1.资源垄断明显。政府部门设立的、国有企业性质的人力资源机构（企业）资源占有量，却是十分惊人的。如在很多省份（自治区）、地市（州），明确规定政府部门、事业单位、国有企业、公立教育机构（幼儿园、小学、中学、职业技术学院、高等学校）的人事托管、档案代理、户口转移等事务，均指定人才市场完成。

在政府深化改革的过程中，特别是严厉收缩和控制人才派遣行业以来，一些人才市场仍然保持政策惯性和市场惯例，少数的人才市场70%营业收入来自于政府指定收费和定向采购。

2.国企性质利于竞争。区域型人才集团通常能够优先于民营企业，直接拿到国有企业的招聘（含RPO）、面试、培训等业务订单。2020年调研表明，很多规模庞大、名声很大的人才集团70%的营业收入，借助人才市场平台的综合地位和优势所在，反而来源于技术含量较低、服务链条较短的RPO业务。

3.托盘资金巨大。在政府、政策支持之下，一些大型人才集团的资金托盘、现金流水，那是相当可观的：2019年，中智集团下属的中智公司营业收入达到36.08亿元，而中智集团全球营业收入达到137.06亿美元，排行中国企业500强第215位，位于全球人力资源服务行业第5位；深圳人才集团营业收入达44.90亿元，位列深圳企业500强第137位；南方人才市场的营业收入超过55亿元，居国家级7大区域性人才市场之首；等等。

4.规模化运营将持续。显而易见，区域型人才集团依靠场地多、员工多、订单多的市场占位和先天优势，将长期实行规模化运营的基本策略，主营收入将集中于RPO、人才派遣和专业培训。至于高端猎头、管理咨询、战略咨询，由于业务要求高、专业性较强、顾问缺乏的因素，始终成为区域型人才集团必须得有、急需努力的领域。

未来已来。纵观时局，区域型人才集团的蜂涌出现、头绪万千，正是1993年以来兴建人才市场的发展逻辑使然，也是人才市场在新时代的涅槃与升华。

一些区域型人才集团成立前后，组织系统和政府部门几乎都是一头雾水，甚至人才集团怎么组建、怎么运营、怎么赚钱都不太清楚。近年来，人才集团从无到有、从小到大，逐渐摸着石头过河，形成多个探索型、尝试性的运营模式。

1.北京模式：政策规制。1984年9月，在工人体育场游泳池边举办北京市第一次人才交流洽谈会，首开人才交流洽谈会的先河，创建了供需见面、双向选择的形式。1992年11月，北京人才市场正式成立，作为常设的人才交流场所，使人才职业介绍实现了活动经常化、手段专业化和服务现代化。1993年9月，扩建为北京市人才服务中心，辖北京市人才开发中心、北京市毕业生就业服务中心、北京市人才档案公共管理服务中心、北京市职业介绍服务中心，由市委组织部、市人力资源和社会保障局共同领导。

与国家级区域人才集团相比，北京模式主要是通过地方政府政策引导、推动市场资源自由配置。2019年1月，北京市人社局发布的《关于进一步发挥猎头机构引才融智作用建设专业化和国际化人力资源市场的若干措施（试行）》（简称“猎十条”），成为国内首个专门支持“猎头”发展的政策文件。

2021年5月，《北京市促进人力资源市场发展办法》施行，第一次将人力资源服务业纳入北京高精尖产业登记指导目录，人力资源服务产品向多层次、分类别、多样化转变，大数据、云计算等新兴信息技术广泛应用。

2.深圳模式：整合扩张。深圳人才集团成立以来，就有明确的定位，即对照深圳产业发展需求，为企业提供从高端猎聘服务到人才引进、人才测评、人才培训等全产业链服务。不仅如此，深圳人才集团一方面对接国内多家知名高校、成立了以行业领军人物为龙头的尖端人脉网，另一方面，搭建了包括“三个一百”综合性人才服务平台、粤港澳大湾区人才创新园平台等，为企业提供全产业链的人才服务。

改革开放以来，广东向来是开风气之先，深圳是广东先锋。在长期的探索过程中，逐渐形成独特的实验模式，基本要点就是“收缩战线、整合资源、迅速转型、扩张市场”。

3.广州模式：资产运营。2017年10月，广州市黄埔区、广州开发区深化国企改革领导小组办公室印发《广州市黄埔区、广州开发区区属国有企业重组整合实施方案》，细化了16项重点任务，通过调整优化国有资本布局，将原有11家区属一级企业重组整合为6家，同时根据区域发展和扩大产业覆盖面的需要，新设4家区属一级企业，形成了以10大国有企业为支撑的国资国企新格局（即“十大集团”），全力推动区属国有企业由传统的园区开发向“IAB”、“NEM”等战略性新兴产业转型。

其中，广州开发区人才工作集团有限公司定位极其独特、运营也很特别。官方公布的定位是：人才服务和租赁住房投资运营综合服务商。以“政府引导、市场运作、服务人才”为指导思想，努力建立现代企业制度和市场化经营机制，积极向机构化、规模化、市场化、专业化迈进，大力拓展人才服务、住房租赁、酒店管理、资产经营业务，延伸产业价值链，培育和增强核心竞争力，开展投融资、收购并购等资本化、证券化运作，着力塑造一流的人才服务、住房租赁、酒店管理企业品牌，成为华南地区有较高知名度和影响力的标杆性人才服务、住房租赁和酒店管理企业集团。

4.FESCO模式：国际合作。2010年12月，北京外企服务集团下属人力资源服务公司（FESCO）与全球最大的人力资源服务公司Adecco举行新闻发布会，宣布北京外企德科人力资源服务上海有限公司（FESCO·Adecco）正式成立，FESCO占51%，Adecco占49%。到2016年5月，FESCO·Adecco 苏州成立，这是继上海、浙江、重庆、深圳之后，双方在华成立的第5家合资公司。

2020年1月，双方经过长期合作，一致同意深度整合各自的市场、品牌和业务资源，正式启动联合品牌公司FESCO·Adecco登陆创业板事宜。

且以山东为例。近年来，山东高度重视人才这个第一资源，把人才工作摆在更加突出的位置，抓政策供给，抓人才聚集，抓激励保障，努力营造人才引得进、留得住、用得好的良好氛围，陆续出台“人才改革22条”“人才支撑新旧动能转换20条”“引才用才18条”“人才兴鲁行动32条”等综合性政策。

在实施“人才兴鲁”战略过程，山东省16个地市纷纷动手，组建人才集团。济南通过出台“人才新政30条”“双创19条”等政策，持续深化人才制度改革攻坚，让人才在泉城找到“发光发热”的舞台。青岛在前期“先落户后就业”政策的基础上，将门槛放宽到毕业学年在校大学生，并在全国率先将海外留学的毕业学年大学生纳入落户范围。淄博发布“人才金政37条”，让人才感受到“真金白银”的支持。德州在原人才政策“黄金30条”的基础上，对标先进，从六个方面提出了40条创新力度大、含金量高的政策措施。

如在2019年6月，临沂人才工作集团揭牌成立，在全省首创全链条人才服务模式，聚焦人才“引、育、用”的无缝对接。创新提出人才飞地运营模式、1+N金融直通模式、跨界对接模式、全方位服务模式4种服务模式。

又如2020年7月，寿光市人才发展集团正式成立，这是潍坊市第一家成立的县级人才发展集团，旨在统筹全市资源，畅通高层次人才服务绿色通道，按照政策服务、生产服务、生活服务“3张清单”，实行人才服务专员“一对一”制度，优化提升人才购房租房、医疗保险、子女教育、学习培训、出入境等各方面服务，实现对人才创新创业的全周期覆盖。

山东人才集团成立之初，战略设计面临两大突出问题。一方面，省级人才集团的经营重心必须全面下沉，以总部经济为抓手，通过组建多个二级控股子公司、三级运营孙公司，实现现代化、职业化、专业化经营与管理，构建总部平台、进占市场份额。另外一方面，应当妥善处理与16个地级市（含：2个副省级市）人才集团的协作关系。理论上，存在多种可能，如行政划拨方案、换股（渗股）方案、技术统筹方案、联盟联营方案、总包（分包）方案等。既要做到全省一盘棋，又要做每个棋子有活力，的确需要在全省范围实地调研的基础上，描绘人才地图、编制人才指引、集束人才搜索。

与此同时，充分利用现有的海外猎头工作站（观察哨），将海外人才引进工作定点、定向和定量，及时有效地将人才信息、投资信息、合作信息传递到总部进行分检，派送到下属公司或者地市级人才集团，形成“一个集团对外、多个公司消化”的良性运营格局。

区域型人才集团在国有企业群体之中，属于轻资产的软性企业，主要是提供人才服务。当前，尚无人才集团引进职业经理人的成熟渠道与方式。且以国投电力作为参考。

2016年8月，国家开发投资公司控股企业国投电力控股股份有限公司举行职业经理人聘用合同签订仪式，国投电力董事会与6位职业经理人签订了聘用合同、绩效合约，同时明确了薪酬管理办法、绩效考核办法。

这是国投电力董事会第一次自主决策选聘新一届经理层成员，实现职业经理人身份转换。选聘的职业经理人实行任期制，3年为一个任期，聘期届满可续聘或自然解除聘任关系，同时，按市场化原则确定薪酬，经营业绩和薪酬水平与市场对标。此次聘用合同签订，标志着国投职业经理人改革迈出了坚实的一步，从体制上解决了董事会和经理层“同纸任命”的问题，有利于进一步确立子公司的市场主体地位，实现职业经理人契约化、市场化、职业化，将进一步健全公司治理结构，有效激发发展动力。

作为第一批国有资本投资公司改革试点企业，国投电力采取“综合考量、三管齐下”的实施方案。主要包括：

一是先后制定《子公司推行职业经理人制度指导意见（试行）》《薪酬管理办法》和《业绩考核管理办法》。国投电力董事会采取市场化原则确定薪酬激励水平，将职业经理人薪酬水平与市场对标，根据市场分位确定薪酬分位，实现“业绩升、工资升，业绩降、工资降”。

二是落实合同契约。与职业经理人签订《职业经理人劳动合同》《职业经理人聘用合同》《年度绩效合约》《任期绩效合约》，明确双方权责、聘期、业绩目标、合同解除或终止条件和责任追究等内容。对于年度考核得分80分以下，且无董事会认可的正当理由的，一律解聘。

三是实行任期制，3年为一个任期。其中，集团内部产生的，解除原劳动合同，劳动合同期限与聘期一致，退休后实行社会化养老，个人人事档案转到人才中心保管；对不再续聘或解聘的职业经理人，一并解除劳动合同。

根据中智集团、深圳人才、南方人才、山东人才、武汉人才、青岛人才的架构、运营和效益情况，几乎所有的、政府主导的区域型人才集团面临最大的困境，不是缺乏名声，不是缺乏场地，不是缺乏订单，不是缺乏技术，而是缺乏人才，反而出现“人才集团缺乏人才”的新景象。主要包括以下几种。

1.擅长资源整合的高级管理人才。当前，单纯从集团内部选拔高端职业人，已经无路可走。充分认清形势，果断引进外部高端人才，成为可能和必须。

深圳再次走到全国人才集团前列。2020年10月，集团董事会重金聘请美国光辉国际猎头公司出手，成功物色到新的人才集团总经理翟斌。后者历任美国罗盛咨询公司海外中国中心总经理、瑞士亿康先达公司亚太区工业业务管理合伙人、美国科尔尼公司北京公司董事总经理、Antler风险资本投资合伙人、神州信息独立董事/薪酬考核委员会主席等职位，从业经验丰富、擅长资本运作。

旋即，深圳人才集团发布公告称，千里马国际猎头、人力资本（集团）、对外服务集团、鹏劳人力资源、人才产业园、异地参股公司等6家子公司，也将通过市场化选聘的方式选聘总经理。

2.专业技术扎实熟练的通用人才。南方人才市场成立于1995年9月，是7个国家级区域市场之一。2000年4月，广州南方人才资讯科技有限公司（南方人才市场配置中心）成立，集团果断引进总经理黄剑锋，及一批华南理工大学、中山大学、暨南大学科班毕业的软件工程师，致力于以信息技术为突破口，联合开发软件系统，全力打造“网站+招聘会+平面媒体+移动通讯”平台。不久，在全国人才市场率先开通招聘远程面试、招聘信息定向、移动招聘求职等功能。

2020年1月，受到新冠肺炎疫情影响，原定的新春现场招聘会，随即调整推出“新春网络招聘会”和“企业招聘直播宣讲会”，凭借先进、稳定和成熟的专业技术，影响被压缩到最小。如今，昔日热闹非凡的现场招聘，由于技术效应迅速放大和辐射，客户和应聘者满意度不断提升，企业经济效益和社会效益并进，成为长江以南地区首屈一指的人才招聘主渠道。

3.勇于开拓国际市场的双语人才。2013年9月、10月，国家主席习近平分别提出建设“新丝绸之路经济带”和“21世纪海上丝绸之路”的合作倡议，即为“一带一路”倡议（The Belt and Road）。这是面对当前复杂国际政治经济环境下提出的伟大战略构想，是以经济贸易为主要载体、以互联互通为核心概念、以互利共赢为基本目的的跨国合作设想。

“一带一路”倡议将给新兴的区域型人才集团带来巨大的商机，也是巨大的国际影响力。主要表现在两个方面：

一是在中国企业纷纷走进“一带一路”沿线国家和地区，迫切需要配备必要的本土人力资源机构作为先锋，既能在本土挑选双语人才，也能在当地搜寻合适的落地人才。如2019年，华为集团在全球19万员工中，研究人员占到了45%，每年的研发投入占销售额的15%左右。其中，6万人被直接布局至海外，在全球170个国家和地区展开业务。仅仅是代发员工工资一项，国内人力资源服务机构面对华为集团10多种语言的财务流程和制式，望洋兴叹、爱莫能助。

二是“一带一路”沿线国家的中高端人才（含：菲律宾佣人群体）来华求学、实习和就业，迫切需要本土的人力资源机构接得住、用得了、留得下。如在2015年，沿线国家来华留学生共182863人，比提出倡议前的2012年增长28%。在来华留学生源地排前15名的国家中，就有泰国、印尼、老挝、马来西亚、印度、哈萨克斯坦、俄罗斯、巴基斯坦、蒙古和越南等10个“一带一路”沿线国家。

1.政府站位，选准角色。一般来说，组建人才发展集团的主要目的，就是统筹资源、优化服务，而不是垄断资源、代替市场。要充分尊重市场发展的客观规律，处理好人才发展集团与区域内人力资源机构的关系，本着明确分工、做大品牌、合作共赢的原则，全面推动区域人才工作市场化迈上新台阶。

为了提高区域型人才集团的市场化、专业化、国际化水平，政府部门（国资委）要主动整合各部门人才工作的职能，移交一些闲置或者低效的国企资产（如营业场所、人才公寓、交流中心、人力资源产业园），将硬资产和软资产有机结合起来开展市场化运作，改变人才政策、人才服务“碎片化”“分割化”“部门化”问题。

2.立足区域，合理竞争。地方政府主导的区域型人才集团，不可避免地需要体现优先服务本地、优先服务区域的基本原则。这也是区域型人才集团立足、扎根和生存的根本。

但是，由此带来的本位主义、壁垒主义，也在客观了加剧了区域之间的激烈竞争，无形之中加重恶性竞争的出现。特别是区域型人才集团在争夺优质项目、优质人才、优质客户之际，互相加码、互相压价的现象，将很难在短期内杜绝。

3.因地制宜、量力而行。区域型人才集团应当坚实立足本区域的发展规划、产业布局和实际情况，立足于本地特色优势产业发展需求所形成的个性化举措；而这恰好也是各地人才发展集团向外推广城市品牌、招商引资、招才引智的独特亮点。

就全国而言，考察区域型人才集团的亮点，不在“大而全”，而在“小而精”，在于能够是否将国家人才战略与区域实际相结合，是否能够将区域规划与人才引进相结合，是否能够将集团业务与社会效益相结合，审时度势、因地制宜，做到“眼中有全国、落地在区域”。

中央、各级政府主导的区域型人才集团，是中国人力市场、人力资源市场的新生事物。奋争在纷繁复杂、枝节交错的人才市场和人力资源，成为能够冲浪、能够扛压、能够兜底的航空母舰，让政府信任、让市场信服、让民众信赖，责无旁贷、任重道远。